试用期不合格的争议处理中，存在一些特殊情况会影响结果走向。
1. 用人单位能证明“录用条件明确且劳动者不符合”：若用人单位在招聘时已明确告知录用条件（如岗位技能要求、业绩指标），且能提供劳动者不符合条件的客观证据（如业绩报表、技能测试结果），劳动仲裁委员会通常会支持用人单位的解除决定，劳动者的仲裁请求可能被驳回。
2. 劳动者处于医疗期或孕期：若劳动者在试用期内处于法定医疗期（如因病请假）或孕期，用人单位以“不合格”为由解除劳动合同，可能违反《劳动合同法》关于医疗期、孕期不得解除劳动合同的规定，即使考核结果“不合格”，仲裁委员会也可能认定解除违法，支持劳动者的赔偿请求。
3. 双方未签订书面劳动合同：若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，仅口头约定试用期，劳动者可先主张确认劳动关系，再就“不合格”的解除争议申请仲裁，此时用人单位需承担未签合同的二倍工资赔偿责任，同时其“试用期不合格”的主张因缺乏书面依据可能不被采纳。
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试用期不合格引发的劳动争议是否属于劳动仲裁受理范围，需依据具体法律法规分析。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年）第二条规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动仲裁受理范围。试用期属于劳动合同履行阶段，用人单位以“不合格”为由解除劳动合同，本质是劳动合同的解除争议，符合该条款第（二）项的适用情形。同时，该法第五条明确了劳动仲裁的法定程序地位：发生劳动争议后，协商、调解不成的可申请仲裁。因此，试用期不合格引发的劳动合同解除争议，劳动者有权依法申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会应当受理。
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试用期不合格引发的劳动仲裁，劳动者可能面临以下法律风险。
1. 仲裁请求被驳回的风险：若劳动者无法证明用人单位的考核标准不合法或自身符合录用条件，仲裁委员会可能支持用人单位的解除决定，导致劳动者无法获得赔偿，同时需要重新寻找工作，造成经济和时间损失。例如：某劳动者试用期内被以“工作效率低”为由辞退，但无法提供工作任务完成记录，仲裁时因证据不足败诉。
2. 证据链不完整的风险：若劳动者仅提供部分考核记录，未提供与用人单位关于考核标准的沟通记录，无法形成完整证据链，仲裁委员会难以认定用人单位存在过错。例如：某劳动者主张考核标准未提前告知，但仅能提供同事证言，无书面文件佐证，仲裁委员会未采纳其主张。
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试用期不合格涉及试用期内的劳动关系处理，劳动者对结果有异议时可通过法定途径维权。
试用期不合格时，劳动者若认为用人单位的“不合格”认定不合法，有权申请劳动仲裁。
1. 若用人单位以“试用期不合格”为由解除劳动合同，但未提供合法有效的考核标准或证据，劳动者可申请劳动仲裁主张违法解除的赔偿金。
2. 若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同、未缴纳社保等，即使以“试用期不合格”为由辞退，劳动者仍可就劳动关系确认、工资支付等争议申请劳动仲裁。
3. 若劳动者认为试用期考核程序不公正（如未提前告知考核内容、未进行必要培训等），可申请劳动仲裁要求撤销辞退决定或主张相关权益。

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