针对当月辞职时调休补假的工资问题，我国劳动法律法规有明确规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
若调休补假是此前休息日加班的补休，补休期间无需额外支付加班费，但正常工资仍需支付；若调休补假无加班事实支撑，员工未实际提供劳动，则公司无需支付该期间工资。综上，当月辞职时的调休补假工资，核心是判断调休是否基于合法加班，若属于合法调休则有工资，否则需看是否实际出勤。
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当月辞职时调休补假的工资处理，存在一些特殊情况会影响结果，以下是常见的例外情形：
1. 劳动合同约定“辞职当月调休无工资”：若劳动合同中明确约定“员工辞职当月，公司安排的调休补假不计发工资”，但该约定若违反《劳动法》关于加班补休的规定（如调休是合法加班补休），则约定无效，员工仍有权要求支付工资；若调休是公司自主安排的非加班补休，该约定可能部分有效，但需看是否侵害员工权益；
2. 员工主动申请调休补假：若调休补假是员工辞职当月主动向公司申请的（非公司安排），且未实际提供劳动，公司可按事假处理，不支付该期间工资，但若申请的是合法加班调休，仍需支付工资；
3. 法定节假日调休补假：若调休补假是法定节假日加班的补休（如国庆加班补休），根据《劳动法》，法定节假日加班不能用补休替代加班费，因此即使辞职当月补休，公司仍需支付法定节假日的3倍加班费，而非仅支付正常工资。
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当月辞职时处理调休补假工资，可能存在以下法律风险，需特别注意：
1. 公司以“调休未实际出勤”为由克扣工资的风险：例如，员工此前周末加班累积了2天调休，辞职当月公司安排补休，但补休后公司以“补休期间未提供劳动”为由不支付该2天工资，违反《劳动法》中加班补休的工资规定，员工需承担工资损失风险；
2. 未休调休无法折算的风险：若辞职时公司拒绝将未休的合法调休折算为工资，员工未及时维权，后续可能因超过仲裁时效（1年）无法主张权益，导致调休对应的加班报酬无法追回。
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当月辞职时公司安排的调休补假是否有工资，需结合调休的性质及是否实际出勤判断。以下分不同情况详细说明：
1. 若调休是员工此前加班累积的合法调休假：公司安排在辞职当月补休的，补休期间应正常支付工资，因调休假本质是员工加班的“时间补偿”，补休后仍需按正常工作时间结算劳动报酬；
2. 若调休是公司为减少辞职当月出勤天数的“无依据调休”：如公司未与员工协商，单方面安排非加班调休的补假，且补假期间员工未实际提供劳动，则该补假期间无工资，但需确保实际出勤天数不低于劳动合同约定的出勤标准；
3. 若调休补假是员工辞职当月正常工作安排的一部分（如轮班调休）：只要员工按公司要求完成补假期间的工作任务，应按实际出勤支付对应工资。

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